2018年2月 - お知らせ・コラム

3月14日はホワイト企業アワード。審査のため企業訪問をしてきました


ホワイト企業アワードの審査に行ってきました。

JWSのホワイト企業診断士でもあるのです。

先日はホワイト企業アワードの審査で江東区へ。 

そこでおもてなしをいただきました。

(審査内容にこれで影響は全くありません)

さて、ホワイト企業は3つの基準で考えています。

1業績がよいこと

2お客様満足が高いこと

3従業員満足が高いこと

お客様満足は当然かもしれません。

そして従業員満足もとても大切です。次世代まで続く企業であることがとても大切です。 

そして忘れてはいけないのが業績がよいことです。

キャッシュフローがよくないと、結局だれも幸せにしないからです。

高いサービスを提供すればお客様満足が高くなる、その結果業績がよくなるのは資本主義の中で、ある意味当然なのでしょう。 

 

この3つの指針でホワイト企業なのかどうかを判断します。 

3月14日はホワイト企業アワードです。

とても楽しみです。

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【副業(複業)解禁と北風と太陽】


中小企業庁による「平成26年度兼業副業による取り組み実態調査」と「2017年リクルート調査」よると、

兼業副業を認めていない企業の割合は85.3%。

現在副業を禁止している企業の割合は77.2%と低下しています。ここ数年副業(複業)が容認されている動きが分かります。

このように副業(複業)の促進はだんだん進んでいると言われていますが、

副業を希望する従業員がいる一方で、副業の促進について企業の規制がとても厳しく、慎重な姿勢を示している企業もいまだ多いのも事実です。

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①企業が抱える副業(複業)への課題や不安

企業が副業についてデメリットもしくは課題や不安があると回答したものについて見ています。

・本業への支障があるのではないか

・人材が流出するのではないか

・情報漏洩が起こるのではないか

・従業員の健康配慮

上記のような課題や不安を抱えていることが分かります。

そして一番の課題は情報漏洩リスクだと考える企業も多いです。

②情報漏洩への対応

それでは企業は副業(複業)解禁にあたってどのような対策を取ればよいのでしょうか。

制度・ルール編

・副業(複業)解禁をする就業規則を作成する

・社員説明会の機会を設ける

・副業(複業)申請書・届出書などの書類を準備する

・情報漏洩について社員教育を行う(個別面談か説明会等)

社員説明会・社員教育の場所で話すこと

・副業(複業)が解禁されたことの趣旨と目的

・副業(複業)解禁する対象社員について

・副業(複業)をする上での自社の申請や届け出などの申請書・届出書等の説明

・情報漏洩リスクについて注意喚起をする

・万が一情報漏洩が起きた際の会社の対応と従業員の対応

・副業(複業)で得た情報も本業では使用してはいけないことの説明

・上記に違反した場合の会社としての対応

副業(複業)解禁にあたっての会社のマインド

・北風と太陽でいうところの太陽となる心で臨む

・制度やルールで縛ってもイノベーションは生まれない、副業(複業)解禁の目的と趣旨を会社自身がきちんと理解する

・性悪説ではなく性善説での会社経営を心掛ける

大切なのは本業での情報が洩れる点も注意ですが、副業(複業)先で得た情報を勝手に本業で使われる点も要注意だということです。

副業(複業)先から責任追及をされることにも繋がります。十分にその社員に教育する必要があるのです。

③北風と太陽と副業(複業)

副業(複業)解禁にあたっては、北風と太陽でいうところの太陽になる必要があります。性悪説ではなく、性善説で従業員に接することが必要なのです。もっと言うと、これは別の方から聞いた話ですが北風でも太陽でもなく「温泉」になることだと。温泉では人は喜んで服を脱ぎますね。会社のために、業務のために社員が喜んで「服を脱ぐ」ような、そんな会社作りをしていきたいものです。それにはまず社員教育をした上で、社員を信じ切ることが必要です。

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働き方改革宣言企業交流会で、 テーブルサポーターをしてきました


働き方改革宣言企業交流会で、
テーブルサポーターとして
4テーブルをサポートさせていただきました。

働き方改革宣言企業の皆さまは
働き方の施策は沢山されていて、
評価や組織についての施策に課題感をお持ちの企業様が
多いのが印象的です。

制度などの外形的インフラだけではなく
組織に血を通わせる施策も同時に必要だと感じています.
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企業のホワイト化のための就業規則と雇用契約について


企業のホワイト化のための就業規則と雇用契約について

今働き方改革に企業が取り組んでいる時代です。

働き方改革テレワーク、在宅ワークと言う言葉が記事を見るといつでも飛び交う時代になりました。一方で働き方改革と言うとどこから手をつけていいのかわからないと言う声も実際問題お聞きしています。

もちろん残業削減、ダイバーシティー、多様な勤務制度導入と言う論点はあります。ですが立ち返ってみると、就業規則は整備されていますでしょうか。今回はこの点を見ていきます。

(1)ホワイト企業の土台である就業規則

残業削減、多様な勤務形態導入、ダイバーシティーと言う働き方改革の目玉を手をつけるということもとても素晴らしいことだと思います。

ですが足元を見ると、就業規則が改定されていなかったり、もしくはどこからかダウンロードをしてきたテンプレートがそのまま運用されていたりということも少なくはないのが現実です。

ですが企業をホワイト化する最初の一歩は法令遵守をするということ、就業規則をきちんと整備して、労働者従業員役転倒し躊躇しておくことということが基本のきと言えます。

例えば採用の際にも求職者はどれぐらいその企業がホワイトのかも見ていますし、ワークライフバランスという点も重視しているというアンケートもあります。

そしてその土台にはきちんと法令が守られているかが大切です。

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(2)人を雇用する際に注意するポイント

人を雇う場合に最初にしなくてはならない事は、労働の条件を従業員にお伝えするということです。硬い言葉で言うと労働契約の締結をするということです。伝えるというのは書面できちんと残していくということいなります。

これもきちんとできているでしょうか。

労働の契約を結ぶときには会社が従業員となる人に労働の条件をお伝えしておくことが必要です。

さらに重要なのは、特に重要な項目については口約束では後々問題になることもあるため、きちんと書面で契約を交わすことが大切です。

この重要な項目と言うのは次の項目です。

≪書面で交付する項目≫

契約はいつまでか(労働契約の期間に関すること)

期間の定めがある契約の更新についての決まり

(更新があるかどうか、更新する場合の判断のしかたなど)

どこでどんな仕事をするのか(仕事をする場所、仕事の内容)

仕事の時間や休みはどうなっているのか(仕事の始めと終わりの時刻、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、就業時転換〔交替制〕勤務のローテーションなど)

賃金をどのように支払うのか(賃金の決定、計算と支払いの方法、締切りと支払いの時期)

辞めるときのきまり(退職に関すること(解雇の事由を含む))

これらの人を雇う際のルールを守った上で事業をスケールさせる方法を考えていきましょう。

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