コラム

副業を導入する際に課題となるのは、長時間労働という心配です。

企業が複業（副業）解禁に二の足を踏むのは、長時間労働につながる点を考えていることが多いです。

これを解消する一つの方法として、短時間勤務制度を導入する方法があります。

【副業制度と短時間勤務制度の組み合わせ】

例えば所定労働時間が8時間の会社が副業を導入しようとする際、

この8時間勤務が終わってから別の会社で働くことが想定されます。

このような場合、1日の労働時間は8時間を超え１０時間、12時間勤務ということにもなるでしょう。

過労死ラインに近づいてしまうという可能性が高くなります。

過労死ラインというのは、健康障害リスクが高まるとする時間外労働時間を指す言葉です。

労働災害認定で労働と過労死との因果関係判定に用いられます。

一カ月の時間外労働が80時間を超えると過労死となるリスクが高まるというラインのことです。

　

【短時間勤務制度とは何か】

短時間勤務制度とは、所定労働時間を通常の時間より短くする制度です。　

【副業解禁と短時間勤務制度の組み合わせ】

副業解禁には長時間労働になるのではないかという不安が常に付きまといます。

それを解消するには、短時間勤務制度との組み合わせが有効です。

企業が短時間制度と副業の組み合わせを容認すれば、さらに副業が推進されていくでしょう。

大企業、中小企業、どの企業に聞いても多い悩みは何だと思いますか？　

それは、「いい人が来ない」という人材不足という悩みです。　

　

　

では、今、求職者はどのような考えで企業を選んでいるのでしょうか。

これを把握しておくことは、来て欲しい人材に来てもらうＰＲをするために大変重要です。

採用はマーケティングと同じです。　

相手の心をつかむには、相手が何で企業を選んでいるかを知ることが大切なのです。　　

　

　

【企業選びのポイント】

① 仕事とプライベートのバランスがとれるだろうか？

②　 ネット上の悪い評判が気になる

④ 安心できる企業だろうか？

⑤ 給与も大事だが、労働時間や休暇なども大事

これらのことが挙げられます。　

　

　

求職者の仕事の選び方は時代によって異なりますが、

今の求職者はいかに自分の時間が確保できるのか、　

いかに安心して働ける企業なのか、ということを重視していることが分かります。　

つまり、ホワイト企業であることが大切と言えるのです。　　

　

　

その上で求職者側としては、就職活動をするにあたってはどのような点に不安に思っているのでしょうか。　

【求職者が考える不安とは？】

・　職場にはどんな人がいるのだろう？

・ 残業時間や休憩、休日は本当に気兼ねなくとれるのだろうか？

・ 有給休暇は「悪いな」と思わずに取得が出来るのだろうか？？

・ その会社で自分は成長できるのだろうか？

これらの不安について会社としては　体制を整えた上で、

先んじてこれらの不安について解消してあげるような行動や発信をしていきましょう。

それが企業の「安心」につながり、ひいては働いてみたい企業だという土俵にのることになるのです。　

企業にとって最大の悩み事は今や採用ではないでしょうか。

そしてよく「どの媒体がいいか」という質問を受けることがあるのですが、

実は、この質問自体ナンセンスです。今回は採用ルート、採用方法について【総まとめ】をお伝えします。

どの媒体がいいかということを考える前に、媒体なのかそれ以外なのか、または別の何かなのかを考えることが必要です。

媒体を使わずに採用を成功させている企業もあります。

ではどのような採用方法、採用ルートがあるのでしょうか。

今回はこれについてご紹介しましょう。

主な採用ルート一般的にこちらとなります。　　

　

① ハローワーク

採用といえばまずハローワークという方も多いでしょう。

メリット：掲載費がかからない。企業にとっては最大の魅力

　

　

② 転職サイト（求人サイト）

現在は最も活用されているといってもよいでしょう。

メリット：使っている応募者が多い。

デメリット：サイトによってはコストがとてもかかる点　

　

③ 就職説明会

企業が合同で説明会を実施することを言います。

メリット：直接話をすることが出来るので、応募者にとっても、企業側にとってもメリットがあると言えます。　

　

④ 人材紹介

人材紹介会社が紹介をしてくれます。

メリット：企業に業務負荷がないこと。

デメリット：採用時には手数料を支払うため、コストが大きいと言えます。

有料人材紹介サービスのことです。

　

⑤ 紹介予定派遣

企業が派遣労働者を最大６か月受け入れます。その後正式に雇用するかどうかを判断します。

メリット：お互いがお見合いする時間があると言えるので、企業にとってもリスクが少ないです。

デメリット：コストがかかること　

　

⑥ 求人情報誌や新聞広告

メリット：以前からあった手法だと言えます。

デメリット：サイトを見ている応募者はこれらを見ていない可能性も考えられる

　

⑦　自社サイト

メリット：サイトの作成費用だけで済む。特にエージェントを入れていないので他と比べてコストが低い。

デメリット：自社サイト自体が検索に弱い場合には作っても見てもらえない。サイトの力が肝である。

⑧　直（ダイレクト）採用

社員の紹介（リファラル）や直接にメッセージを送る方法。

メリット：企業のファンを採用することが可能。ある程度企業のビジョンや夢に共感した人財が集まる

デメリット：担当者が直接メッセージをしたり声をかけるため負荷がかかる。

　

　

採用方法には様々な種類があることを知り、その中でどの方法が自社に合っているかをまず判断しましょう。

採用することは、企業の未来作りの一歩です。

企業の宝はまずは【人財】。

未来とビジョンを共有できる社員が集まるといいですね！　

　

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100年ライフと言われている今の時代、

定年についてはどのように規定すればよいのでしょうか。

今回は定年について見ていきます。

そもそも定年とは、従業員が一定の年齢に達したときに、いわば自動的に退職させる制度になります。そしてこの定年の年齢が課題となります。この定年の年齢は基本的には会社のルールになりますので、65歳でも70歳でも、定年はなしという規定でもかまいません。

ですが１点だけ注意点があります。それは定年の年齢について、坑内労働を除き、

満60歳を下回ることはできないという点です。

例えば55歳で定年とすることは原則は不可となるのです。

そしてもし65歳未満の年齢で定年を設定している企業があるのであれば、次の措置をしておく必要があります。

①65歳までの定年の引き上げ

②65歳までの継続雇用制度（勤務延長 は再雇用制度）の導入

③定年の定めの廃止

これらのいずれかの措置を講じなければならないことになっています。

これは現在100年ライフと言われている中で、

年金の支給開始年齢が高くなっていることもあり定年を引き上げようとすることが背景にあるのです。

人生100年時代。

いつまで働くのか、定年の設定について会社で見直しをしてもいいでしょう。

【有給休暇は時間単位でも取得できる制度があるのです】

有給休暇は1時間単位でも取得できます。このことをご存知でしたでしょうか。

最近は育児や介護との両立をする方も増えてきているため、そのような方にとってはより働きやすい環境作りとなります。

時間単位有給については、1年間のうち5日を上限として時間帯で有給休暇を取得することができます。

とはいえ、会社にその制度がないとそもそも取得することが出来ません。

まずは会社がその制度があるかどうかを確認することが必要となります。

ここ最近では働きやすさが採用でもポイントとなります。時間単位有給があることによって、

育児介護との両立をされている方の離職防止にもつながりますし、役所の用事を済ませてから出社することが可能となります。

導入方法

導入するには、労使協定を締結して、就業規則にも時間単位で年月有給休暇が取れると明記しておくことが良いです。

【時間単位年休１時間分の給与額】

時間単位有給の1時間分の給与額についても、どの方法で計算するのかをあらかじめ定めておくことがよいでしょう。

方法は３つあり、通常の有給休暇の計算方法と統一しておくことが必要です。

① 平均賃金

② ②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

③ 標準報酬日額（労使協定が必要）をその日の所定労働時間数で割った額になります。

【まとめ】

このように有給休暇は従業員を雇用するようになったら必ず出てくる質問です。

時間単位有給や半日有給という制度を導入して、働きやすい環境作りに勤めていきましょう。