コラム

企業のホワイト化のための就業規則と雇用契約について


企業のホワイト化のための就業規則と雇用契約について

今働き方改革に企業が取り組んでいる時代です。

働き方改革テレワーク、在宅ワークと言う言葉が記事を見るといつでも飛び交う時代になりました。一方で働き方改革と言うとどこから手をつけていいのかわからないと言う声も実際問題お聞きしています。

もちろん残業削減、ダイバーシティー、多様な勤務制度導入と言う論点はあります。ですが立ち返ってみると、就業規則は整備されていますでしょうか。今回はこの点を見ていきます。

(1)ホワイト企業の土台である就業規則

残業削減、多様な勤務形態導入、ダイバーシティーと言う働き方改革の目玉を手をつけるということもとても素晴らしいことだと思います。

ですが足元を見ると、就業規則が改定されていなかったり、もしくはどこからかダウンロードをしてきたテンプレートがそのまま運用されていたりということも少なくはないのが現実です。

ですが企業をホワイト化する最初の一歩は法令遵守をするということ、就業規則をきちんと整備して、労働者従業員役転倒し躊躇しておくことということが基本のきと言えます。

例えば採用の際にも求職者はどれぐらいその企業がホワイトのかも見ていますし、ワークライフバランスという点も重視しているというアンケートもあります。

そしてその土台にはきちんと法令が守られているかが大切です。

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(2)人を雇用する際に注意するポイント

人を雇う場合に最初にしなくてはならない事は、労働の条件を従業員にお伝えするということです。硬い言葉で言うと労働契約の締結をするということです。伝えるというのは書面できちんと残していくということいなります。

これもきちんとできているでしょうか。

労働の契約を結ぶときには会社が従業員となる人に労働の条件をお伝えしておくことが必要です。

さらに重要なのは、特に重要な項目については口約束では後々問題になることもあるため、きちんと書面で契約を交わすことが大切です。

この重要な項目と言うのは次の項目です。

≪書面で交付する項目≫

契約はいつまでか(労働契約の期間に関すること)

期間の定めがある契約の更新についての決まり

(更新があるかどうか、更新する場合の判断のしかたなど)

どこでどんな仕事をするのか(仕事をする場所、仕事の内容)

仕事の時間や休みはどうなっているのか(仕事の始めと終わりの時刻、残業の有無、休憩時間、休日・休暇、就業時転換〔交替制〕勤務のローテーションなど)

賃金をどのように支払うのか(賃金の決定、計算と支払いの方法、締切りと支払いの時期)

辞めるときのきまり(退職に関すること(解雇の事由を含む))

これらの人を雇う際のルールを守った上で事業をスケールさせる方法を考えていきましょう。

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ティール組織:人の意識の進化と組織の進化


「組織は進化する」

このことがしっくりくる。

歴史を習っていた時代、なぜこんなに人は戦うのだろう、

なぜこんなに人は殺し合うのだろう

 

 

そう考えていて、今の自分だったら絶対にやだなと思っていたわけです。 

人の意識は進化しているのか?

進化していると考えないと絶対に我慢ならない状況だったわけですよね。 

だっていきなりゲルマン人が攻めてきて村ごと全滅してしまうことだてある。。

人の命の重さは時代を超えて変わらないのであれば、

人の命の重さを「感じる」人の心、意識が変わってきているということだと思っています。

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そこでTEAL組織です。

組織は進化している。(何度もいうけれど)

日本の資本主義って戦後GHQから飛んできて、

戦後のゼロの状態から一生懸命、働く、生産する、生活が豊かになる、時間が出来るというように

「成長」してきました。

1980年代で、それも飽和状態。 

バブル崩壊で、働く、生産する、

もっというと、一つの「場所」に集まって「一緒に働く」ということの時代が終わったんですよね。 

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クラウドでいつでもテキストのやり取りが出来て、

場所なんて関係なくて情報の伝達とタスクの管理ができるようになった。 

今クラウド、ITを使わない選択肢はビジネスをしていく中なら全く皆無。 

これからの子供たちはIT、アート、AIに対して生まれたときからなじんでいるネイティブ世代。

 

そんな子たちと20年後一緒にビジネスするんですよ。少なくても30代、40代の私達は。 

組織の在り方、働く場所の概念もそろそろ変わるとき。 

一つの場所に集まらなくてもいいし、一つの議題について「会話」で話さなくてもいい。 

シェアリングエコノミーの時代だけれど、シェアするのは何も自転車や車だけじゃない。 

人材だってシェアリングな時代です。 

  

弊社は複業(副業)を推進してますけれど、弊社の人材は複業、パラレルキャリアな人材だけでいいと心底思ってます。 

なぜなら、従業員マインドしかない人材はいつか企業体の重荷になるし、

強い組織や強い企業体を作っていきたいからです。  

  

そして組織は今までは大きいこと、人数がいることがよいとされてきました。

大企業の方が就職に人気で、経営者は従業員数で会社の規模や体力を暗に自慢していましたよね。 

それって1980年代、それ以降のなごりの、労働集約型組織、労働集約型生産方法だからこそ成り立っていた組織像です。

人がいれば沢山生産ラインを動かせる、人がいれば沢山商品が作れる、よって従業員は多いほうがよい、

それが当然、従業員の人数は限られているから、当然人数で穴埋めでいない経営者は労働時間を多くすることで

人数の穴埋めをしてきたわけです。 

  

それも2017年、働き方改革実行計画で崩壊。

いや、もっと前から崩壊していましたけれど、それも時代がシフトする時です。 

 

働き方を変えましょう、ということだけを言っているのではありませんよ。

生産性を上げましょうということだけを言っているのではありませんよ。 

システム、ITの発達でオズボーンの研究によれば労働者の半分はいらなくなる時代。

プロフィットを生む人材と、そうでない人材が分かれるということでもあります。 

 

組織の在り方を変える、

企業の在り方も変わる、 

 

そんな時代です。

そうなると必然的に組織を組織たらしめるパワー、動機付けも変わってきます。

今までは理念、ビジョンを一致させて、それに向かって突き進める、

そういうマネジメント方法が一番でした。 

組織1.0という状態です。 

それも悪くありませんが、もしかしたらTEAL組織のように、組織2.0の時代が来ているのだと思います。 

それはつまり、理念やビジョンといった会社と従業員が作り出した一つの「北極星」に向かって走ってください、

と言うのではなく、 

「何がチームの、目指すべきところなのか」を自らが選び取り、そしてそのチームが自営的に進んでいく、

意思決定機関や、事務機能等もない、そんな組織かもしれません。 

 

 

ブロックチェーンなどのお金の価値観のシフト、

TEAL組織に見るような組織の価値観のシフト、

これが一気に自分の中でシフトしたので、思うがまま記載しました。

組織1.0と組織2.0、

言い方を変えると、マネジメント手法の進化とも言えます。

マネジメント1.0とマネジメント2.0 

どちらがいいとか悪いとかではなく、その組織の「進化」過程に合ったマネジメント方法でいいのではないか、

そんなことも思いますし、TEALについてさらにギリシアで学びたいとも思いました。 

(ただ、4月のギャザリングは英語のレッスンがすでにあるので残念・・来年行こうと思います)

 

人の意識が進化している、 

企業体、組織の在り方も進化している、 

これからの組織作りに対しても研究を重ねていきます 

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副業のメリット・デメリット総まとめ


副業を始めるとどのようなメリットやデメリットがあるのでしょうか。

今回はその総まとめです。

1副業のメリット

①スキルや知識が向上する

一つの企業以外で仕事をすることは、個人の力で仕事をするということです。成果をあげるためには甘えていることが出来ず、より成果を求められることになります。また、より報酬の高い仕事を得るためには、個人の力を高める必要があるため、おのずと従業員のスキルが上がり、ひいては巡り巡って会社自体によい影響を与えることが出来ます。

またフリーランスや個人事業主としての副業を始める場合は、広報や契約といった普段自分では行わなかった部分も自分で行うため、経営者の視点が養われます。

②人脈が一気に広がる

複数の企業で働くと人脈が一気に広がります。競合していれば難しいですが競合していない場合には、一つの人脈を別の企業に活かすことができます。

③安定収入を基礎に挑戦が出来る

今までいつか起業したい、でも収入が不安定になることが怖くて挑戦出来ない、という声もありました。そのような人が、一つの安定した収入を得ながら本当にやってみたいこと、挑戦したいことに挑戦が出来るのが副業です。今まで「いつかやろう」と思っていて先延ばしにしていたことも、副業で実現が出来るのです。

2副業のデメリット

①信用を失うリスクがある

副業として風俗や公序良俗に反するような職場に勤めていて、それが取引先様に見つかった場合などは、従業員個人だけでなく、企業の信用問題に発展する可能性があります。本業で知り得た秘匿性の高い情報を使って副業を行った場合は世間からの信用も失う場合があります。

②長時間労働になる恐れがある

副業により、労働基準法で定める労働時間を超える可能性もあります。

労働基準法では、労働時間は1日8時間以内、1週間40時間以内と定められています。この労働時間(法定労働時間)は、異なる企業の事業場での副業についても通算されるとされています(労働基準法38条1項)。ですので一つの会社ではこの範囲内であっても副業をしている先でさらに同じくらい働くと、この範囲内を超えてしまう可能性があるのです。

長時間労働となり十分に休息が取れなかった場合、本業も副業もおろそかになったり注意力散漫になったりする場合も考えられます。遅刻が増える、眠そうな状態やぼーっとしている時間が多いなど、本人だけでなくできれば周囲も注意を払いたいものです。

③タスク管理が複雑になる

一つの会社であればタスクがいくらあってもなんとかこなせても複数の事業を行う場合、タスクやプロジェクトが複数走る場合が多くなります。この場合、どの案件やどのプロジェクトがどこら辺まで進んでいるかを管理することが複雑になります。スケジュール表やSNSの返信の工夫など、タスク管理能力が高まることが期待もされます。

4まとめ

このように副業のメリット・デメリットをお伝えしました。タスク管理や労働時間管理が複雑になるというデメリットはあります。共通して言えるのは、副業をする本人の管理能力がとても問われる時代が来るということです。本人が仕事や情報、自身の体調も管理できるようになると、能力を活かした副業につながるのです。

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【杉田かおるさんとお会いした時の記事が掲載されました】


【杉田かおるさんとお会いした時の記事が掲載されました】
昨年の夏に、
杉田かおるさんと対談する機会があって、
その時の記事がある雑誌に掲載。 
 
実際にお会いした杉田さんは、
とてもふんわりした印象で、
テレビではいろんな脚本があってのこと、
なんだな~と思いました。 
 
ホワイト企業を増やす、
そんなことに共感いただいたのが
印象的でした。 

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そもそも働き方を改革する必要ってなんであるんですか??を考える


株式会社港国際ワークスタイル研究所 代表取締役/港国際社労士事務所 代表 近藤由香です。

2017年は働き方改革という言葉と、それについての記事やニュースが毎日どこかで流れている、そんな一年でした。

そもそもどうしてこのように働き方改革が叫ばれているのでしょうか。今一度原点に戻ってみましょう。

よく言われていることですが、日本は人口減少時代に突入しています。

このままの推移を辿ると2110年には4,286万人までに減少すると言われています。

東京や都市部にいると人口の減少と言われてもピンときませんが、

地方や郊外に出ると、「人が少ないな」「昔は子供で賑やかだったのに」という印象がある場所も少なくありません。

そして人口が減少するということは、働き手の人口が減少するということに直結します。

また、人口減少の一方で、高齢化は進み、2035年には65歳到達者が全体の33.4%、3人に1人となります。

また、2060年には39.9%となり、国民の2.5人に1人が65歳以上となるという統計も内閣府から出ています。

また、介護が必要になる年齢は75歳が分岐点と言われています。

高齢社会白書によると、要介護になる年齢は74歳75歳未満が3%に対して、75歳以上は23.3%です。

75歳から介護が必要になる人数が増加していることが分かります。

つまり75歳以上の介護が必要になる人口の人数が大量に増えてくる、ということになるということです。

働く方が、介護もしながら働くことが出来る環境を作る事、これが急務だと言えるのです。

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