お知らせ

【記事を更新】採用で今の求職者が見ている企業選びのポイント


大企業、中小企業、どの企業に聞いても多い悩みは何だと思いますか? 

それは、「いい人が来ない」という人材不足という悩みです。 

 

 

では、今、求職者はどのような考えで企業を選んでいるのでしょうか。

これを把握しておくことは、来て欲しい人材に来てもらうPRをするために大変重要です。

採用はマーケティングと同じです。 

相手の心をつかむには、相手が何で企業を選んでいるかを知ることが大切なのです。  

 

 

【企業選びのポイント】

① 仕事とプライベートのバランスがとれるだろうか?

②  ネット上の悪い評判が気になる

④ 安心できる企業だろうか?

⑤ 給与も大事だが、労働時間や休暇なども大事

これらのことが挙げられます。 

 

 

求職者の仕事の選び方は時代によって異なりますが、

今の求職者はいかに自分の時間が確保できるのか、 

いかに安心して働ける企業なのか、ということを重視していることが分かります。 

つまり、ホワイト企業であることが大切と言えるのです。  

 

 

その上で求職者側としては、就職活動をするにあたってはどのような点に不安に思っているのでしょうか。 

【求職者が考える不安とは?】

・ 職場にはどんな人がいるのだろう?

・ 残業時間や休憩、休日は本当に気兼ねなくとれるのだろうか?

・ 有給休暇は「悪いな」と思わずに取得が出来るのだろうか??

・ その会社で自分は成長できるのだろうか?

これらの不安について会社としては 体制を整えた上で、

先んじてこれらの不安について解消してあげるような行動や発信をしていきましょう。

それが企業の「安心」につながり、ひいては働いてみたい企業だという土俵にのることになるのです。 

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【記事を更新】採用ルート、採用方法の種類総まとめ


企業にとって最大の悩み事は今や採用ではないでしょうか。

そしてよく「どの媒体がいいか」という質問を受けることがあるのですが、

実は、この質問自体ナンセンスです。今回は採用ルート、採用方法について【総まとめ】をお伝えします。

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どの媒体がいいかということを考える前に、媒体なのかそれ以外なのか、または別の何かなのかを考えることが必要です。

媒体を使わずに採用を成功させている企業もあります。

ではどのような採用方法、採用ルートがあるのでしょうか。

今回はこれについてご紹介しましょう。

主な採用ルート一般的にこちらとなります。  

 

① ハローワーク

採用といえばまずハローワークという方も多いでしょう。

メリット:掲載費がかからない。企業にとっては最大の魅力

 

 

② 転職サイト(求人サイト)

現在は最も活用されているといってもよいでしょう。

メリット:使っている応募者が多い。

デメリット:サイトによってはコストがとてもかかる点 

 

③ 就職説明会

企業が合同で説明会を実施することを言います。

メリット:直接話をすることが出来るので、応募者にとっても、企業側にとってもメリットがあると言えます。 

 

④ 人材紹介

人材紹介会社が紹介をしてくれます。

メリット:企業に業務負荷がないこと。

デメリット:採用時には手数料を支払うため、コストが大きいと言えます。

有料人材紹介サービスのことです。

 

⑤ 紹介予定派遣

企業が派遣労働者を最大6か月受け入れます。その後正式に雇用するかどうかを判断します。

メリット:お互いがお見合いする時間があると言えるので、企業にとってもリスクが少ないです。

デメリット:コストがかかること 

 

⑥ 求人情報誌や新聞広告

メリット:以前からあった手法だと言えます。

デメリット:サイトを見ている応募者はこれらを見ていない可能性も考えられる

 

⑦ 自社サイト

メリット:サイトの作成費用だけで済む。特にエージェントを入れていないので他と比べてコストが低い。

デメリット:自社サイト自体が検索に弱い場合には作っても見てもらえない。サイトの力が肝である。

⑧ 直(ダイレクト)採用

社員の紹介(リファラル)や直接にメッセージを送る方法。

メリット:企業のファンを採用することが可能。ある程度企業のビジョンや夢に共感した人財が集まる

デメリット:担当者が直接メッセージをしたり声をかけるため負荷がかかる。

 

 

採用方法には様々な種類があることを知り、その中でどの方法が自社に合っているかをまず判断しましょう。

採用することは、企業の未来作りの一歩です。

企業の宝はまずは【人財】。

未来とビジョンを共有できる社員が集まるといいですね! 

 

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【コラムを更新】絶対に押さえておきたい!採用時のNGポイント


採用の際にやってはならないこと、配慮をしなくてはならないことがあるとご存知でしたか?

今回は採用の際に避けるべきことをまとめました。

【採用の大原則】

採用の際には、応募者の適性や能力のみを基準として行うことが必要となります。

ですので本人以外の要素や本来自由である事柄について面接で把握しようとすることは避けた方がよいことになります。

家族のことや、思想信条のことは避ける、これは何となくわかることかと思います。

ではNGなことについてもっと詳しく見ていきましょう。

①本人に責任がない事項の把握をしない

例:以下の例は聞くと就職差別につながるおそれがあります。

・本籍、出生地に関すること

・家族に関すること(資産、収入、学歴、地位など)

・住宅状況について(間取り、近くの施設、部屋数など)

・生活環境、家庭環境

②本来自由であることを把握しようとしない

・宗教

・支持政党

・人生観、生活信条

・尊敬する人物

・労働組合に関すること

・購買新聞や愛読書、雑誌など

これらのことは本人の適性や能力には関係がないので、

記載させたり、面接で把握しようとすることは就職差別につながるおそれがあります。避けた方がよいでしょう

また、選考時には、身元調査を実施したり、合理的な理由がない健康診断も就職差別につながる恐れがあります。

【誤解させるような表現を避けましょう】

採用広告を出す際には表現にも注意をしなければなりません。

「ウエイター」「○○レディ」などどちらかの性別だけを対象とすることは出来ません。

また、「男の意欲が勝負」「女性向きの職種」という表現をしたり、男女のいずれかを採用する方針で、

写真やイラストで一方の性に偏った職場を強調する等の表現をすることもいけません。

≪違反行為の例≫

・資料請求があっても、男女のいずれかにしか募集要項や会社案内等の資料を送付しない。

・男女いずれかに対してのみ、資料送付時期を遅くする。

・男性には詳細な募集要項と会社案内を送付し、女性には簡単な募集要項のみを送付する。

そして業務に必要もないのに「一定の身長・体重・体力があること」を要件とするものもいけません。

≪違反行為の例≫

・荷物を運搬する業務で、すでに運搬等をするための設備や機械等が導入されていて、

 日常業務を行 う上では筋力は必要ない。それでも一定以上の筋力があることを要件とする。

・単なる出入者のチェックを行う警備員であるのに、身長または体重が一定以上であることを募集の要件とする。

また、女性に対してのみ未婚であること、子どもがいないこと、自宅通勤などの条件を付けるなど男女で条件が異なることもいけません。

また、選考過程の注意点としては、次があります。

違反行為の例

・男性または女性の選考終了後に、女性または男性を選考する。

・男女のいずれかに対してのみ選考基準を厳しく設定する。

・合格基準に達した応募者の中から男女いずれかを優先的に選考する。

・女性は男性と同一の合格基準に達した上に、更に自宅通勤可能な者といった男性にはない条件を付ける

これらはすべてしてはなりません。男女に機会を均等に与えるというためです。

採用といっても気を付けることがあります。

特に起業したてで採用に慣れていない企業担当者の方は注意しておきましょう。

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【コラムを更新】定年の年齢は100歳でもいいのか??


100年ライフと言われている今の時代、

定年についてはどのように規定すればよいのでしょうか。

今回は定年について見ていきます。

そもそも定年とは、従業員が一定の年齢に達したときに、いわば自動的に退職させる制度になります。そしてこの定年の年齢が課題となります。この定年の年齢は基本的には会社のルールになりますので、65歳でも70歳でも、定年はなしという規定でもかまいません。

ですが1点だけ注意点があります。それは定年の年齢について、坑内労働を除き、

満60歳を下回ることはできないという点です。

例えば55歳で定年とすることは原則は不可となるのです。

そしてもし65歳未満の年齢で定年を設定している企業があるのであれば、次の措置をしておく必要があります。

①65歳までの定年の引き上げ

②65歳までの継続雇用制度(勤務延長 は再雇用制度)の導入

③定年の定めの廃止

これらのいずれかの措置を講じなければならないことになっています。

これは現在100年ライフと言われている中で、

年金の支給開始年齢が高くなっていることもあり定年を引き上げようとすることが背景にあるのです。

人生100年時代。

いつまで働くのか、定年の設定について会社で見直しをしてもいいでしょう。



【コラム更新しました】育児介護や病気との両立!時間単位有給制度を知ろう


【有給休暇は時間単位でも取得できる制度があるのです】

有給休暇は1時間単位でも取得できます。このことをご存知でしたでしょうか。

最近は育児や介護との両立をする方も増えてきているため、そのような方にとってはより働きやすい環境作りとなります。

時間単位有給については、1年間のうち5日を上限として時間帯で有給休暇を取得することができます。

とはいえ、会社にその制度がないとそもそも取得することが出来ません。

まずは会社がその制度があるかどうかを確認することが必要となります。

ここ最近では働きやすさが採用でもポイントとなります。時間単位有給があることによって、

育児介護との両立をされている方の離職防止にもつながりますし、役所の用事を済ませてから出社することが可能となります。

導入方法

導入するには、労使協定を締結して、就業規則にも時間単位で年月有給休暇が取れると明記しておくことが良いです

【時間単位年休1時間分の給与額】

時間単位有給の1時間分の給与額についても、どの方法で計算するのかをあらかじめ定めておくことがよいでしょう。

方法は3つあり、通常の有給休暇の計算方法と統一しておくことが必要です。

① 平均賃金

② ②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

③ 標準報酬日額(労使協定が必要)をその日の所定労働時間数で割った額になります。

【まとめ】

このように有給休暇は従業員を雇用するようになったら必ず出てくる質問です。

時間単位有給や半日有給という制度を導入して、働きやすい環境作りに勤めていきましょう。

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